Problème de management
Les pratiques de direction sont fortement influencées par les théories des organisations qui fournissent une explication plus ou moins structurée.
Le caractère scientifique du management fait l’objet de débats. Il ne s’agit pas d’une science expérimentale car chaque cas découle d’un contexte particulier. Le management suit plutôt une démarche qualitative. La théorie des organisations propose des paradigmes ou des programmes de recherche : des ensembles de connaissances structurées admises par la communauté scientifique mais en compétition pour décrire au mieux la réalité de la gestion des entités économiques. En effet les explications les plus convaincantes circulent dans des réseaux de savoir et sont confirmées par les faits…
Q: comment expliquer et comprendre les évolutions de la théorie des organisations ?
Approche analytique
A l’origine des premières théories du management la démarche est mécaniste, on cherche des paramètres à établir pour agir efficacement. La démarche est également rationnelle, on a une vision simple des individus dans les organisations.
Le management scientifique apparaît dans un contexte historique spécifique : il met en avant le rôle naissant des ingénieurs, le travail en atelier se développe, la production de masse devient un enjeu essentiel (en particulier pour la Grande Guerre), les conflits sociaux sont fréquents et le personnel est globalement peu qualifié.
Les principes de l’organisation scientifique du travail définis par Taylor (1856-1916) sont : la division horizontale du travail (parcellisation des tâches à exécuter) ; la division verticale du travail (séparation entre conception et exécution des tâches) ; les salaires au rendement (liés à la productivité) ; le contrôle du travail (apparition des contremaîtres).
L’idée fondamentale est que le manager doit rechercher la norme la plus efficace. Ce mode de gestion vise à réconcilier les employeurs et les salariés et donne un rôle clé à l’encadrement.
Cette vision mécaniste semble quasiment utopique. Son application a d’ailleurs été simplifiée sous la forme du « taylorisme » : la motivation des salariés provient uniquement des salaires ; le temps de travail doit être contrôlé (mesuré avec précision, pointé…) ; les procédés sont standardisés.
L’approche de Taylor reste ainsi une vision classique et conserve une certaine actualité dans certains secteurs.
Approche systémique
La systémique correspond à une approche qui aborde tout problème comme un ensemble d’éléments en relations mutuelles (à relier à la notion de complexité). Elle est fondamentale en biologie ou en informatique notamment. Dans cette optique, résoudre un problème consiste à repérer l’ensemble des paramètres sur lesquels on peut agir en tenant compte de l’environnement dans lequel évolue l’organisation.
Les premiers auteurs ayant véritablement mobilisé la démarche systémique pour étudier les organisations sont Frederick Emery (1925-1997) & Eric Trist (1909-1993) au sein du Tavistock Institute de Londres qui réunissait des sociologues, des psychologues ou des ingénieurs autour de travaux de recherche concrets. Ils mènent une étude sur l’organisation de la production dans le secteur minier au Royaume-Uni.
Leur approche concrète suit une démarche socio-technique pour apprécier comment se combinent les facteurs humains et de production. Ils montrent que les groupes qui ont fonctionné avec une organisation taylorienne ont connu une hausse de la productivité mais une dégradation du climat social après l’introduction de ces nouvelles techniques : l’intégration du groupe a baissé.
Les équipes qui favorisaient, au contraire, l’implication des salariés avec une auto-organisation forte (pas de division du travail, répartition collective de la rémunération, enrichissement des tâches) ont connu une forte augmentation de la productivité et un bon climat social. Emery & Trist font apparaître le rôle fondamental des équipes et de l’entraide.
Leur conclusion est que l’organisation est un système « ouvert » qui sélectionne les tâches qui pourront ensuite être exécutées en fonction de son environnement. Les organisations font des choix qui ne dépendent pas uniquement du contexte technique et elles ne dépendent pas non plus uniquement des acteurs qui en sont membres. Le management consiste donc à faire interagir efficacement les contraintes techniques et sociales.
Cette approche permet de dépasser l’approche analytique classique. Elle combine les apports de la tradition des « relations humaines » (étudiées plus tard). L’approche systémique ne donne pas pour autant de solutions opérationnelles automatiques.
Approche collaborative
A l’image de la systémique, le management « importe » régulièrement les savoirs issus d’autres disciplines scientifiques. L’approche collaborative s’inspire de l’évolutionnisme et de son application en économie.
Richard Nelson & Sidney Winter sont deux économistes qui étudient la croissance et le rôle des entreprises ou des politiques publiques dans ce domaine. Leurs travaux font apparaître le caractère essentiel des innovations et leur dimension historique (les choix passés se répercutent dans le présent et conditionnent le futur). Ils permettent ainsi d’éclairer et comprendre le management.
L’approche collaborative s’appuie ainsi sur une théorie évolutionniste du changement qui montre qu’une organisation cherche à perdurer en mettant en place des comportements adaptés à son environnement (que Nelson & Winter nomment des « routines »). Les organisations sont composées de compétences, humaines et techniques, qu’elles mobilisent pour innover (introduire de la nouveauté) ou apprendre (améliorer).
Grâce aux routines et aux compétences, les organisations se différencient suivant un processus historique évolutionniste : elles sélectionnent les structures et comportements qui leur permettent de faire face aux problèmes qu’elles rencontrent. Ex : la réaction des compagnies aériennes ou téléphoniques face à l’arrivée de concurrents à bas coûts (low cost).
Cette approche est également peu opérationnelle pour le management mais fournit une grille d’analyse fiable grâce à sa dimension temporelle. Elle permet de tenir compte de l’environnement, des facteurs externes, pour étudier les conséquences des choix des organisations. C’est une démarche qui part de résultats, d’un constat pour analyser ce qui a mené à cette situation.
Conclusion
La théorie des organisations est d’une grande richesse. Elle a connu de fortes évolutions en ce sens avec le temps et propose une variété de grilles de compréhension du monde des organisations.
Repères bibliographiques
EMERY, Frederick & TRIST, Eric : « La trame causale de l’environnement des organisations », Sociologie du Travail, 1964
https://www.persee.fr/docAsPDF/sotra_0038-0296_1964_num_6_4_1205.pdf
NELSON, Richard & WINTER, Sidney : An Evolutionary Theory of Economic Change, Harvard University Press, 1982
RAVIX, Jacques ; ROMANI, Paul-Marie ; KRAFFT, Jackie & MAUPERTUIS, Marie-Antoinette : « L’actualité des idées en économie industrielle », Revue d’économie industrielle, 1996
https://www.persee.fr/docAsPDF/rei_0154-3229_1996_num_78_1_1645.pdf
TAYLOR, Frederick Winslow : La direction scientifique des entreprises, Dunod, 1957
TAYLOR, Frederick Winslow : Organisation du travail et économie des entreprises, Éditions d’Organisation, 1990
Pour aller plus loin
BELANGER, Laurent & MERCIER, Jean (dir.) : Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Presses de l’Université de Laval, 2006
HÉDOIN, Cyril : L’économie évolutionniste, La Vie des Idées, 2010
https://laviedesidees.fr/L-economie-evolutionniste.html
SEGUIN, Francine & CHANLAT, Jean-François (dir.) : L’analyse des organisations une anthologie sociologique. Tome 1 Les théories de l’organisation, Gaëtan Morin éditeur, 1992